Оновлення по ситуації:

Попросила HR письмово надати конкретні метрики та приклади «невідповідності» — так як радили тут і @yurist_pro_pratsyu зокрема. Відповідь прийшла через три дні і виглядала так: два пункти, обидва без дат, один із них — «запізнення зі здачею звіту в лютому». Лютий — це коли я БУЛА НА ЛІКАРНЯНОМУ. Я не жартую.

Тімлід на окремій зустрічі сказав мені «між нами» що він сам не розуміє звідки це взялось і що він «не ініціював». Це не доказ, але хоч щось.

Що зробила:

1. Зберегла всі листи, скріншот 1:1 з похвалою, листок непрацездатності — все в окрему папку.
2. Написала заяву до Держпраці онлайн — це безоплатно, форма є на їхньому сайті. Поки не знаю що буде.
3. Записалась на безоплатну консультацію до юриста з трудового права (є така послуга в місцевому центрі безоплатної правової допомоги).

Що НЕ зробила: не підписала жодних нових документів. Нікуди не погодилась. Заяву за власним не писала.

Найдивовижніше: у PIP серед «доказів» є запізнення з лютневим звітом. Лютий = 22 дні лікарняного. Якщо це справді те, на що вони спираються — то, можливо, @techlead_pravo_znaye правий щодо дискримінації за станом здоров'я.

Поки тримаюсь. Дякую що не дали запанікувати одразу.

Місяць тому хвалили — на 1:1 хвалять всіх, це стандарт. Тімліди не хочуть конфліктів.

Лікарняний 22 дні на першому році роботи — це помітно. Проект міг постраждати.

PIP може бути справді планом розвитку, не виштовхуванням. Буває.

Поки нема конкретних доказів тиску — не варто одразу будувати теорію змови.

Цікаво. Людина лежала з температурою, а ініціативність, виявляється, треба було виявляти. Може, слала б пулл-реквести між ковтками парацетамолу?

Я не знаю вашу компанію, але формулювання «не відповідає очікуванням рівня» без жодних метрик — це такий корпоративний жанр, який я б назвала «звинувачення-привид». Його неможливо спростувати, бо воно ні про що конкретне. Це не випадково — це техніка.

«місяць тому хвалили»

Ось це найцікавіше. Якщо тімлід щиро хвалив на 1:1 — або він не знав про майбутній PIP (і теж жертва), або знав і просто грав роль. Обидва варіанти кажуть більше про компанію, ніж про вас.

До речі, є одна деталь яка мене зупинила: «мене трохи прибрали з деяких зустрічей». Це зазвичай перший крок — людину починають виключати із процесів ДО того, як оголошують PIP. Щоб потім можна було сказати «бачите, вона й так не була залучена».

Мені здається, я бачила схожий сценарій від компанії з дуже «сімейною» культурою в назві. Але не буду гадати.

PIP після лікарняного — один із найпоширеніших сигналів того, що компанія хоче позбутися людини «безболісно для себе». Логіка HR-а тут проста: якщо людина сама піде або «провалить» PIP і буде звільнена за ст. 40 п.3, компанія не платить вихідної допомоги понад мінімум і не ризикує позовом за дискримінацію.

Але є нюанс, який мало хто знає: якщо причиною погіршення «показників» є саме відсутність через хворобу (тобто людина не могла фізично нічого «ініціювати» чи «покращувати» під час лікарняного) — це може кваліфікуватися як дискримінація за ознакою стану здоров'я. Це вже ст. 21 КЗпП і Закон «Про засади запобігання та протидії дискримінації».

Практичні кроки, які я б рекомендував (це не індивідуальна консультація, просто загальна логіка):

1. Зафіксуйте всі документи — сфотографуйте PIP якщо є паперовий, збережіть email-копію.
2. Напишіть внутрішній лист HR: «Прошу уточнити конкретні показники та часовий період, за яким оцінюється невідповідність» — і надішліть на корпоративну пошту. Відповідь (або її відсутність) — теж доказ.
3. Паралельно — ознайомтесь із внутрішньою процедурою Performance Review у вашій компанії (якщо є в Employee Handbook чи інтранеті). Якщо PIP суперечить цій процедурі — це вже аргумент.

І ще: не підписуйте жодних угод до розуміння повної картини.

«не відповідає очікуванням рівня» — це корпоративна мова для «ми вже написали на твоє місце вакансію але ще не опублікували»

це класичний PIP-виштовхувач, я таке бачила тричі в житті, двічі над колегами і один раз над собою. схема одна: лікарняний → повернення → 'раптова' претензія → PIP → звільнення 'за власним' через 2-3 місяці

они чекають що ти сама напишеш заяву бо «ну воно ж незручно залишатись де тебе не хочуть», ось і вся «корпоративна сімʼя» яку вони малювали на онбордингу

на що звернути увагу: «якість дашбордів потребує покращення» — а де конкретно? який дашборд? яка метрика? який стандарт? якщо цього нема в документі — це не претензія, це просто слова

до речі скріншот похвали від тімліда — золото. не видаляй, не показуй поки не порадишся з юристом

і головне: НЕ ПИШИ ЗАЯВУ ЗА ВЛАСНИМ БАЖАННЯМ. це єдине правило.

1. Лікарняний і PIP — тайминг підозрілий, але сам по собі не є порушенням.
КЗпП України не встановлює «захисного мораторію» після лікарняного, протягом якого роботодавець не може ставити вимог. Але є ст. 40 КЗпП — звільнення за «систематичне невиконання обов'язків» або «недостатню кваліфікацію» потребує доведення з боку роботодавця. Сам PIP — не звільнення. Це тиск.

2. PIP у КЗпП не існує як юридичний термін.
Це управлінська практика, запозичена з американського корпоративного HR. У нашому праві аналог — «дисциплінарне стягнення» (ст. 147–152 КЗпП) або атестація (ст. 96). Якщо PIP не відповідає процедурі дисциплінарного стягнення — він не має правових наслідків для звільнення. Роботодавець не може звільнити вас «за провал PIP» без окремої юридично коректної процедури.

3. Підпис «ознайомлена» — НЕ є згодою.
Ви підтвердили лише факт отримання документа. Це принципово. Але — уточніть: що саме ви підписували? Якщо документ містив фразу «погоджуюсь» або «зобов'язуюсь» — це вже інше. Потрібен текст.

4. Скріншоти 1:1 — так, зберігайте.
Самі по собі вони не є судовим доказом у повному сенсі, але в комплексі з перепискою, поштою, будь-якими письмовими відгуками — формують картину. Суд оцінює докази в сукупності.

Що зробити зараз:

• Попросіть письмово конкретні метрики та дати, по яких оцінюється «невідповідність» — у вас є право знати, за що вас оцінюють.
• Усі комунікації переведіть у письмову форму (пошта, не Slack, де все видалено).
• Якщо почнуть тиснути на звільнення «за угодою сторін» — не підписуйте нічого без юридичної консультації.
• Зверніться до Державної служби з питань праці (Держпраці) за фактом тиску після лікарняного — це безоплатно.

Уточніть: ваш трудовий договір — безстроковий чи на визначений термін? І чи є в компанії профспілка?