Звітую про те, що відбулось за останній тиждень:

Що зробила:

• Зберегла всі скріншоти з корпоративного чату (мою переписку з HR про затримку зарплати, дату і час).
• Знайшла своє попереднє перфоманс-рев'ю в пошті — там є пряма цитата тімліда «комунікація на рівні вище очікувань». Зберегла.
• Зробила копію ПІП-документу.
• Написала тімліду офіційно в пошту з проханням уточнити «конкретні приклади невідповідності дедлайнам» і «конкретні ситуації з проблемами комунікації». Отримала відповідь типу «ми обговоримо це на зустрічі» — тобто письмово нічого конкретного так і не надали.

Що відбулось нового:
Мені запропонували «добровільно підписати угоду про розірвання договору» з виплатою одного місяця зарплати. Це вже на 18-й день ПІПу з 60-ти. Тобто вони навіть не чекають кінця.

Я не підписала. Сказала, що «подумаю».

Зараз консультуюсь з адвокатом з трудового права — домовилась на зустріч через collegium один адвокатів. Також паралельно вже маю два сцинінги на нові позиції.

Можливо я не права, але мені здається що факт «угоди» до завершення ПІПу якраз і підтверджує, що ПІП — це не про мою продуктивність. Якщо б справді хотіли «покращення» — навіщо пропонувати вийти на 18-й день?

Дякую окремо yurist_pro_pratsyu і pravo_pro_pratsyu за конкретику по статтях — роздрукувала і йду з цим до адвоката.

Буду оновлювати.

Щодо підписання ПІПу.
Ви вже підписали — це не катастрофа. Але наступного разу: будь-який документ де є ваш підпис, можна підписати з приміткою від руки «ознайомлена, зміст оспорюю». Це фіксує вашу позицію і знімає презумпцію згоди.

Щодо доказування зв'язку між скаргою і ПІПом.
Ст. 5-1 КЗпП прямо забороняє дискримінацію у сфері праці. Переслідування за реалізацію трудових прав — це саме дискримінація. Довести її важко, але не неможливо:

• Дата вашого письмового звернення (є в чаті)
• Дата ПІПу (є в документі)
• Відсутність будь-яких попередніх письмових зауважень (відсутність — теж доказ, якщо ви можете це підтвердити)
• Позитивне попереднє рев'ю (збережіть)

Держпраці: як правильно.
Скарга подається через портал Держпраці онлайн або особисто. Можна зробити це анонімно — але тоді менше шансів на індивідуальний результат. Якщо хочете саме перевірки дотримання ст. 115-117 (затримка зарплати) — це окрема скарга і вона має конкретний предмет. Це сильніша позиція.

А договір у вас який — строковий чи безстроковий? Це впливає на тактику.

Я там не працював — але опис до болю знайомий. Є одна велика контора з такою самою схемою, про яку кілька разів писали в IT-медіа. Не буду називати — ви самі знаєте хто.

Детальніше: у них є окрема людина в HR яка займається «м'якими виходами». ПІП — перший етап. Далі або людина сама звільняється (на це і розраховують) або знаходять формальну причину по завершенню 60 днів.

Порада одна: не чекай кінця ПІПу. Паралельно шукай роботу. Документуй — але морально готуйся що ця битва може коштувати більше ніж вона варта для джуніора на 9 місяці.

Хоча — справа принципу теж коштує.

Це три улюблені HR-примари. Вони чудові тим, що:
— не вимірюються
— не фіксуються завчасно
— не можуть бути спростовані

«проблеми з комунікацією в команді»

Ось це особливо мила евфемізація. Перекладається як «ти поставила питання яке нам не сподобалось». Комунікація — це коли ти мовчиш і погоджуєшся. Якщо ти заговорила — вже «проблема».

А «невідповідність дедлайнам» у системі де дедлайни не фіксуються письмово — це взагалі шедевр. Це якштрафувати за перевищення швидкості на дорозі де немає знаків.

Документуй абсолютно все. І стиль ПІП-документу теж зафіксуй — там є мова яка потім буде корисна.

горлум.jpg

сестра це не ти параноїк — це вони зробили саме те на що і розраховували: ти злякалась і почала вибачатись. класика «девхабів» всіх мастей. ПІП через 8 днів після питання про КЗпП — це не збіг, це ПОВІДОМЛЕННЯ. мовою корпоратів воно читається як: «ми знаємо що ти знаєш, і тепер ти дізнаєшся що це коштує».

я в такій конторі пропрацювала 2 роки. тімлід мій теж казав «перфектно вписуєшся» поки я не попросила оплату овертаймів задокументувати. потім раптом виявилось що я «недостатньо командний гравець» lmao

підпишусь на апдейт — дуже хочу знати чим закінчиться

Декілька юридичних речей по суті:

1. «PIP» в українському праві не існує як окрема правова категорія.
Це внутрішній управлінський інструмент. Сам по собі він не є підставою для звільнення — роботодавець не може звільнити вас лише тому, що ви «провалили ПІП». Для звільнення за ст. 40 КЗпП (невідповідність посаді) потрібна атестація у встановленому порядку, а не корпоративний документ.

2. Затримка зарплати — це не «технічна проблема з банком».
Ст. 115 КЗпП: зарплата виплачується не рідше двох разів на місяць. Ст. 117: за затримку роботодавець зобов'язаний виплатити середній заробіток за весь час прострочення. Це не ваша «примха» — це закон.

3. Хронологія, яку ви описали, юридично значима.
Якщо між вашим письмовим зверненням щодо прав і початком «дисциплінарного тиску» — менше двох тижнів, це класична ознака переслідування за правомірне звернення. В українській практиці це важко довести, але зафіксувати — можна і потрібно.

Що робити зараз (покроково):

1. Збережіть скріншот вашого повідомлення в корпоративному чаті з датою і часом.
2. Збережіть скріншоти всіх попередніх позитивних фідбеків від тімліда.
3. Зробіть копію ПІП-документу (якщо він паперовий — сфотографуйте, якщо в PDF — скопіюйте файл).
4. Поки що НЕ підписуйте жодних нових документів без запису «ознайомлена, але не погоджуюсь з оцінкою».
5. Держпраці — це не «ядерна опція». Це звичайний наглядовий орган. Скарга туди не означає суду і не означає, що вас одразу звільнять.

Уточніть: у вас є трудовий договір? І чи є там умови щодо оцінки продуктивності?

Це не індивідуальна консультація — але базові кроки саме такі.