Корисний пост. Хочу додати кілька практичних уточнень саме для IT-сектору — там є специфіка, яка відрізняє від класичних трудових відносин.

Гіг-контракти і «незалежні підрядники»
Багато компаній в IT оформляють людей через ФОП або гіг-контракт (ЗУ «Про стимулювання розвитку цифрової економіки», з 2022). Гіг-контракт — це не трудовий договір. Там діє інша правова база, і КЗпП напряму не застосовується. Якщо у вас гіг — скаргу в Держпраці подавати можна, але реакція буде іншою. Суд також інший — господарський, якщо ви ФОП, або цивільний, але не трудовий.

Перевірте свій статус перш ніж іти куди-небудь — це не «дрібниця», це визначає весь маршрут.

Що робити якщо у вас гіг або ФОП і порушили умови

1. Зафіксувати порушення умов контракту письмово (лист, email).
2. Претензійний лист — обов'язковий крок перед судом у господарських спорах.
3. Суд — господарський (якщо ви ФОП) або районний цивільний (якщо фізособа за гіг-контрактом).

Щодо доказів у IT — слід зазначити, що корпоративний GitLab, Jira, Confluence, листування в Slack — усе це можна зафіксувати нотаріально (нотаріальний огляд вебсторінки або месенджера). Коштує гроші, але є незаперечним доказом.

Дисклеймер стандартний: це не індивідуальна юридична консультація, а загальна інформація. Для конкретного кейсу — до юриста з документами.

Хочу додати до відповіді колеги-юриста з практичної сторони — я бачив цю схему в кількох ІТ-компаніях зсередини.

PIP після лікарняного — один із найпоширеніших сигналів того, що компанія хоче позбутися людини «безболісно для себе». Логіка HR-а тут проста: якщо людина сама піде або «провалить» PIP і буде звільнена за ст. 40 п.3, компанія не платить вихідної допомоги понад мінімум і не ризикує позовом за дискримінацію.

Але є нюанс, який мало хто знає: якщо причиною погіршення «показників» є саме відсутність через хворобу (тобто людина не могла фізично нічого «ініціювати» чи «покращувати» під час лікарняного) — це може кваліфікуватися як дискримінація за ознакою стану здоров'я. Це вже ст. 21 КЗпП і Закон «Про засади запобігання та протидії дискримінації».

Практичні кроки, які я б рекомендував (це не індивідуальна консультація, просто загальна логіка):

1. Зафіксуйте всі документи — сфотографуйте PIP якщо є паперовий, збережіть email-копію.
2. Напишіть внутрішній лист HR: «Прошу уточнити конкретні показники та часовий період, за яким оцінюється невідповідність» — і надішліть на корпоративну пошту. Відповідь (або її відсутність) — теж доказ.
3. Паралельно — ознайомтесь із внутрішньою процедурою Performance Review у вашій компанії (якщо є в Employee Handbook чи інтранеті). Якщо PIP суперечить цій процедурі — це вже аргумент.

І ще: не підписуйте жодних угод до розуміння повної картини.

Підсумую для тих, хто опиниться в схожій ситуації — це не індивідуальна консультація, але загальна схема:

Якщо вас звільняють і ви вважаєте це незаконним:

1. Не підписуйте нічого «за власним бажанням» під тиском — це закриває більшість шляхів оскарження.
2. Зафіксуйте дату отримання наказу: з неї починається місячний строк (ст. 233 КЗпП).
3. Зберіть усе що є — листування, журнали, свідки, скріни, виклики телефоном.
4. Зверніться до юриста з трудового права протягом перших двох тижнів — не через місяць.
5. Подайте позов до районного суду за місцем знаходження роботодавця або за своїм місцем проживання (ваш вибір).
6. Держмито за трудовими спорами про поновлення — не сплачується (ст. 5 ЗУ «Про судовий збір»).

Автор зробив саме це і отримав результат. Це не виняток — це те, як система має працювати, коли нею користуються.